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01
2018

Managerialità femminile: pari opportunità ed equilibrio tra vita e lavoro

Quantitativamente qual è la situazione delle donne nel mercato del lavoro e quali strumenti sono stati attivati a livello nazionale per migliorarne le condizioni di ingresso e di permanenza? Lo vediamo qui!

Prendendo in esame un campione di 100 imprese italiane del settore utility, risulta che su 57.311 dipendenti, il 19,97% sono donne, per lo più attive nel settore impiegatizio. A fronte di 686 dirigenti uomini, sono invece 119 le dirigenti donne. Dalle serie storiche si nota nell’ultimo decennio un incremento del numero delle occupate, correlato positivamente al sostegno normativo delle misure di welfare aziendale e alle implementazioni fattive promosse dalle imprese, che ne hanno riconosciuto i benefici in termini di distensione del clima aziendale, di recupero della produttività e di incremento della fidelizzazione dei lavoratori.
Le rilevazioni statistiche mostrano che le aree in cui sono state attivate iniziative riguardano bisogni di base, come la previdenza e la salute (56% dei casi) e i servizi di mensa e ristorazione (14% dei casi). Si tratta di segmenti che danno indirettamente il proprio contributo alle esigenze di conciliazione e cui le aziende aggiungono interventi dedicati all’organizzazione dei tempi di lavoro e dei processi. Per quanto attiene invece le pari opportunità, sostengono la presenza femminile tutte quelle iniziative che garantiscono la meritocrazia e la valorizzazione delle competenze, come i percorsi di coaching e di assessment, il cui ricorso risulta complessivamente ancora molto bassa (20% dei casi).

Dal lato dell’offerta, si registra che le motivazioni principali che portano le aziende ad investire in welfare attengono al miglioramento dell’immagine e della reputazione d’impresa attraverso la CSR, alla sostenibilità del business, ivi inclusa la compliance di normative socio-ambientali e di rendicontazione e alla salvaguardia di esigenze di buone relazioni industriali.

Dal lato della domanda, invece, l’efficacia qualitativa percepita dalle beneficiarie è stata analizzata da una serie di focus group, dai quali è emerso che le intervistate reputano i servizi di prima infanzia (asilo aziendale, contributo nido, babysitting) e di assistenza familiare (malati, anziani, PwD) più utili a favorire la presenza delle donne in azienda; mentre le iniziative di smart working e di job sharing si configurano specificatamente adatte all’avanzamento di carriera. Complessivamente risulta di notevole importanza un’adeguata comunicazione interna per diffondere l’informazione sull’esistenza delle iniziative, spiegare motivazioni e meccanismi, favorire l’adesione e calibrare l’offerta in ragione delle reali esigenze dei lavoratori.

Infine, per avere una misura quantitativa dell’efficacia iniziative di welfare si può utilizzare come indicatore il numero delle donne nei consigli di amministrazione, per cui è utile anche fissare un benchmarck globale. I dati a disposizione mostrano un trend positivo e un aumento della percentuale: l’Italia risulta al quarto posto ed è passata dal 5,5% nel 2010 al 30,8% attuale, attestando che gli interventi in welfare aziendale e pari opportunità attivati fin qui sono centrati e funzionano.
Avanti così!

Autore: ELEONORA MAGLIA

Svolgo ricerche sui progetti a finanziamento non pubblico di risposta ai nuovi rischi e bisogni sociali, per il Laboratorio Percorsi di Secondo Welfare del Centro di Ricerca e Documentazione Luigi Einaudi di Torino. Pubblico articoli sui piani di investimento sociale per la testata on line www.secondowelfare.it e sono ormai prossima PhD in Economics of Production and Development (come progetto sto studiando i piani multistakeholder per il welfare community attuati nella Provincia di Varese).